Доказательный рекрутинг
7.23K subscribers
28 photos
52 links
Как решать задачи бизнеса с помощью найма и выжить на кандидатском рынке.
Авторский канал Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional). Контакт для связи: [email protected]
Download Telegram
Хотите немного рекрутерской магии вне Хогвартса?
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров

И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.

Слет отличается от других мероприятий:
👩‍🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑‍🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.

Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.
Эйджизм в IT

В IT есть эйджизм, это факт. Многие технологические компании зачастую не готовы брать взрослых (40–45+) кандидатов на рядовые позиции.

Одна из самых частых причин отказа:
1. Средний возраст нашей команды 25–30 лет, и, кстати, наши управленцы тоже не старше 35, мы не хотим брать более взрослых кандидатов, потому что не знаем, как ими управлять.
2. А еще мы не понимаем, впишутся ли они в нашу корпоративную культуру.

Одновременно с этим на рынке есть просто разработчики и технари, которым 45+ лет, потому что они начинали в 90-е и из инженеров переквалифицировались в разработчиков, аналитиков, специалистов техподдержки и другие специальности.

Представим, что у вас есть 25-летний руководитель техподдержки и вы ему приводите хорошего кандидата, но 48 лет. С какими проблемами вы можете столкнуться:
— со стороны руководителя: непонятно, как управлять более взрослыми людьми, наверное, это сложно;
— со стороны кандидата: подчиняться более молодым может быть непросто, что он знает-то в свои годы;
— общие проблемы: у нас молодой динамично развивающийся коллектив, как нам разговаривать с человеком на 15 лет старше.
В результате возникает поле для конфликта.

Такая ситуация на рынке провоцирует личностные кризисы, потому что у человека старшего возраста уже меньше желания переквалифицироваться и расти профессионально, а сил или возможности становиться руководителем нет. Как следствие, человек сталкивается с тем, что он не востребован и не нужен. И это все при том, что не хватает сотрудников.

Ксения Замуховская:
«Пять лет назад я точно могла сказать, что если показывать резюме кандидата, который на 10 лет старше руководителя, то в 90% случаев это будет отказ. Исключением были, например, редкие специальности, такие как графический разработчик. А вот в техподдержку или на рядового джависта почти без вариантов было показывать более взрослых кандидатов».

С чем связан эйджизм, на наш взгляд
1. Навыки управления. Если руководишь человеком старше на несколько поколений, то ты должен хорошо понимать его ценности и мотивацию, чтобы подобрать подход к коммуникации и постановке задач. Иногда это проблема на уровне: люди разных поколений используют разные термины. И друг друга иногда вообще не понимают. Либо подсознательно думают: «Чего я буду подчиняться этому сопляку». Хотя человек даже сам может не понимать того, что с ним происходит.

2. Реальные физиологические процессы. После определенного возраста становится сложнее (и появляется меньше желания) изучать и понимать новое. IT— это сфера, которая быстро меняется. Ты не можешь пять лет проучиться в институте в начале карьеры и больше ничего не изучать. Перерыв в развитии даже на 2 года может быть критичным: за это время появились новые технологии, языки, фреймворки и все поменялось, а ты не в курсе.

В России было не очень принято непрерывно учиться, а иногда это даже стигматизировалось: «А, это вечный студент». Радует, что сейчас эта идея long life learning становится модной, популярной и востребованной. Продолжать изучать что-то сложное и объемное и постоянно совершенствоваться непросто. И получается, что с возрастом сложнее поддерживать уровень квалификации и соответствовать тем задачам, которые возникают. Но при той нехватке IT-специалистов, которая есть, дискриминация будет уменьшаться.

Мы поговорили со знакомыми рекрутерами из Китая и Германии. Во многом там похожие процессы, однако идея long life learning существует уже давно и является нормой, особенно в кругу менеджеров.

А вот эйджизм в Китае законодательно запрещен, но все равно имеет место. Рекрутеры отказывают специалистам 35+ лет, которые претендуют на джуниор- и мидл-роли.
С какого возраста вы можете подвергнуться дискриминации?

Сейчас это возраст около 45–50, а еще 5 лет назад — старше 30 лет. А еще 40% работодателей отказывают соискателям из-за возраста.

В эйджизме есть нюанс: пенсионный возраст смещается. Сейчас для мужчин он составляет 65 лет, а для женщин — 60. И если раньше люди в 50 лет начинали досиживать до пенсии, то сейчас это вполне трудоспособный возраст. Очень сложно 15 лет быть на одном месте и ничего не изучать и не делать.
Всем привет! Пишет Кира и Ксюша. У нас нет слов о том, что происходит. Сил всем, кто в Украине и пусть все закончится как можно скорее и без последствий!
Завтра в 12:00 мы выйдем в прямой эфир, потому что невозможно в такой ситуации оставаться в одиночестве. Хочется быть рядом и поддержать друг друга.
Приходите все, кто хочет поговорить. Какой-то специальной темы не готовим, но кажется важно не запираться в себе. Мы с Ксюшей будем в прямом эфире с 12:00 до 13:00 по Москве. Будем рады видеть всех.

Эфир будет прямо тут, в телеграме, а также в ютубе (можете заранее подписаться на эфир)
Привет! Мы хотим продолжить обмениваться опытом и поддерживать друг друга. Поэтому запускаем опрос о том, что происходит прямо сейчас в найме у вашей компании. Пройдите его, пожалуйста, мы опубликуем результаты в ближайшее время и поделимся с вами.
Пройти опрос
Рекрутач, NEWHR, GeekJob и Доказательный рекрутинг запускают совместный проект – живую трансляцию изменений на рынке труда в России.

Потому что сейчас кандидатам важно знать, в какие компании можно трудоустроиться. А нам с вами, как рекрутерам, разобраться с тем, что происходит с наймом.

Поэтому мы предлагаем помочь друг другу, объединиться и рассказать, как на самом деле обстоят дела в компаниях и собрать правдивую статистику.

Заполняйте форму и наблюдайте за ситуацией в реальном времени → https://podbor.io/hiring-freeze-2022

Делитесь ссылкой с коллегами. А мы будем следить за развитием событий и держать вас в курсе.
vc: Отсрочка от армии и налоговые льготы: правительство утвердило меры поддержки ИТ-компаний

– Разработчики приложений смогут получить налоговые льготы
– Также их получат компании-разработчики отечественного ПО
– ИТ-компании освободят от выплаты налогов на прибыль
– Также проверок контрольными органами не будет 3 года
– Они также смогут оформить льготную ипотеку под 5%
– На время своей работы они получат отсрочку от армии
7 основных рекомендаций по составлению резюме от Доказательного рекрутинга

Сейчас, в эти смутные времена, даже тем, кто много лет не составлял резюме, может понадобиться его сделать. А создавать резюме с нуля, к тому же в непривычных условиях (новая страна, смена языка, внезапное сокращение) — непростая задача.
Поэтому мы собрали рекомендации, которые на наш взгляд помогут сделать это быстро и эффективно.

1. Как описать свой опыт?
Фреймворк описания опыта:
- проект + краткая суть (описание) проекта и, желательно, чем он хорош (цифры);
- ваша роль в нем;
- если вы руководитель, то сколько человек было в вашем подчинении (прямом и косвенном);
- если вы не руководитель, то стоит упомянуть количество людей в вашей команде и какие роли (например: команда 7 человек, 2 бэкендера, 1 фронтенд, тестировщик, дизайнер, продакт);
- опишите сделанные проекты или достижения в формате было-стало. Цифры и конкретика приветствуются.

2. Весь ли опыт описывать?
- главный фокус с подробностями делайте на последние 5-7 лет.
- все, что раньше — кратко.

3. Сколько резюме нужно иметь под рукой?
Если вы претендуете на разные роли (например, продакт и биздев), тогда имеет смысл делать резюме под разные роли, если вы претендуете на разные роли. И достижения писать соответственно, например:
- под роль биздева будут одни достижения;
- под роль продакта другие;
- под роль дженерал менеджера — третьи.

4. Надо ли делать на двух языках?
Резюме на русском в РФ компании, на английском - в международные. И обязательно проверить его на предмет ошибок.

5. Можно ли обойтись одним резюме или надо ли кастомизировать резюме?
Если есть конкретная интересная вакансия, резюме надо кастомизировать под неё. Каждый раз кастомизировать. Под каждую вакансию. Внимательно читать требования, задачи и описывать свой опыт в нужном ключе.

А также надо сделать короткое сопроводительное письмо, где в 2-3 коротких абзацах написать в чем ваш интерес к компании, чем вы можете быть полезны и в чем ваш опыт релевантен вакансии.

5.1. В самом начале резюме обязательно указать свою краткую ключевую экспертизу. А также нужно уточнить желаемую роль, чтобы рекрутер и нанимающий менеджер не гадали на кофейной гуще, кем же вы хотите работать.

5.2. Что лучше: стандартное резюме или дизайнерское?
Лучше — стандартное.

6. Как начать?
Чтобы не зависнуть в мучительных размышлениях «хочу ли я, могу ли я?», есть пара рекомендаций:
- Представьте, что вам надо для клиента сделать презентацию своего опыта в текстовом виде.
- Или что вам нужно составить своё портфолио для той же цели.
- Лайфхак: когда есть конкретная вакансия, резюме составлять проще. Особенно если вы читаете вакансию и такой: «О! А это я могу! А это будет круто сделать! А ещё же вот что можно сделать! Щас расскажу ребятам, как мы вместе можем зажечь!»

7. Написал резюме и как понять, что оно норм?
Правило трёх свидетелей:
- Покажите резюме коллеге (тому, кто знает, что вы делали и может оценить, что вы упустили).
- Покажите другу (желательно из твоей индустрии, чтобы он задал вопросы везде, где не понятно и не структурно).
- Покажите рекрутеру (желательно из той индустрии, куда вы нацелены. Чтобы оценить своё резюме глазами рекрутера и повысить шансы пройти рекрутерский фильтр).

Что бы вы еще порекомендовали кандидатам?
Поговорим про Деньги: что сейчас происходит с зарплатами в ИТ

Весь последний год мы обсуждали стремительный рост зарплат, офигевали, но все же могли отследить какие-то тренды и даже сделать исследования и провести аналитику.

Сейчас же мы с вами находимся в шторме. Все меняется или, наоборот, замирает и непонятно, как сейчас определить, что есть норма. Мы не знаем, как сейчас адекватно оценить стоимость специалиста. Одни компании ждут, когда ситуация стабилизируется. Другие срочно делают индексацию. Третьи дают премии. И наверняка есть еще варианты.

Мы активно общаемся с представителями разных компаний, пытаемся понять текущие тренды. Кто-то из нанимающих менеджеров считает, что сейчас на рынок выйдет много ИТ-специалистов со сниженными ЗП ожиданиями. Кто-то, наоборот, опасается дефицита людей. Сами кандидаты тоже не могут определиться: некоторые готовы рассматривать вакансии на ту же зарплату, а другие пытаются индексировать ее с учетом скачка доллара.

Так как ответа нет, а вопрос есть, плюс все постоянно меняется, мы хотим просто поговорить с вами.
Расскажите, что видите вы? Заметили ли вы изменения в вопросе зарплат на рынке?
Всем привет!

Команда NEWHR по понедельникам устраивает текстовые горячие линии, специализированные по темам.

Сегодня - 28 марта - день вопросов от рекрутеров и HR.

В течение дня эксперты команды будут отвечать на вопросы в комментариях телеграм-канала @newhr

Заходите в канал и задавайте свои вопросы в комментариях.
Что происходит с IT-рекрутингом прямо сейчас с точки зрения перспектив для IT-рекрутера.
Вопросы, которые нам задают каждый день. Расскажем, что думаем мы.

IT и рекрутинг никуда не денется
Рынок в России сильно меняется: да, IT-компании уезжают, увозят сотрудников или закрываются (и это не только иностранные компании). Но при этом в России сейчас активно развиваются другие IT-компании, например, связанные с импортозамещением.

Интересно, что сейчас наблюдается сразу два ярких противоположных тренда:
1. Сейчас с рынка уехало много кандидатов, поэтому, кажется, что российским компаниям будет еще больше не хватать айтишников, а значит, они будут очень востребованы.
2. С другой стороны, есть мнение, что в ближайшее время рынок из кандидатского превратится в работодательский. Вакансий все меньше, желающих найти работу больше. Количество откликов на вакансии увеличивается, но крутых кандидатов найти все также сложно.
Кажется, что понять, какой из трендов в итоге победит, можно будет только через пару месяцев, не раньше.

Что ждет IT-рекрутеров?
Если вы хотите оставаться в России и рекрутить в IT, то мы считаем, у вас будет работа.
Если вы знаете язык, то вы можете попробовать претендовать на роли IT-рекрутеров в уехавших российских компаниях.
Если у вас есть желание в целом работать на международную компанию, то это тоже возможно, но вам нужен как минимум хороший разговорный английский.
Итого: на наш взгляд, если вы IT-рекрутер или сорсер, то, скорее всего, вы будете востребованы.

Что насчет других HR-ролей, что будет с ними? Нужны ли будут специалисты по кадрам, T&D, MarHR, внутренние коммуникации, C&B, специалисты по счастью сотрудников и другие?
На наш взгляд, сейчас у бизнеса цель — выживать. Весь накопленный «жир» сейчас тратится на то, чтобы пережить это время турбулентности. Поэтому в компаниях могут начать сокращаться любые профессии и любые роли, которые можно
а) совмещать с чем-то еще;
б) не использовать.

Например, тестирование может быть не так востребовано в средних и небольших компаниях, потому что тестировать могут разработчики. Роль проджекта может взять на себя тимлид или продакт, а работа с бренд-маркетингом может быть не так востребована, как перфоманс-маркетинг.

Что в HR?
Кажется, что в состоянии выживания, некоторые бизнесы будут готовы отказаться на время от задач по развитию людей и заботе о счастье сотрудников. А вот КДП точно будет востребовано (как наиболее критичная функция, которая защищает бизнес от возможных штрафов). Конечно, какие-то компании могут увести КДП на аутсорс, но роль точно будет востребована.
Другие роли в HR могут пойти под нож. Но это не значит, что компании совсем не будут все это делать, просто этим задачами будут заниматься текущие сотрудники, в качестве дополнительной нагрузки. Условно, один эйчар в компании будет решать более широкий спектр задач, включая, кстати, и рекрутинг.

Что у вас с работой сейчас? Есть ли вакансии? Насколько их много по сравнению с предыдущим месяцем?
Напишите свой ответ в комментарии или ответьте ниже на наш опросник, пожалуйста.
Горячая линия про кадровое делопроизводство (КДП)

Ровно через неделю, 27 апреля в 11:00 по Москве, проведем эфир с Натальей Оськиной — руководителем направления в компании ДомКлик.

Наталья более 12 лет в HR, с экспертизой как в российских, так и международных компаниях (Nielsen, Gett) на различных позициях: HR Generalist, HR BP, руководитель направления кадрового администрирования и С&B.

На эфире разберем вопросы по оформлению приема и увольнения сотрудников, расскажем, почему нельзя просто так взять сотрудника на срочный трудовой договор и чем отличается ГПХ от трудового договора.

Если у вас есть вопросы, оставляйте их в форме, а мы постараемся разобрать самые актуальные во время эфира!
Горячая линия про кадровое делопроизводство (КДП) 27 апреля

Уже завтра, 27 апреля в 11:00 по Москве, проведем эфир с Натальей Оськиной — руководителем направления в компании ДомКлик.

На эфире разберем вопросы по оформлению приема и увольнения сотрудников, расскажем, почему нельзя просто так взять сотрудника на срочный трудовой договор и чем отличается ГПХ от трудового договора.

Напоминаем, что если у вас есть вопросы, оставляйте их в форме, а мы постараемся разобрать самые актуальные во время эфира!
5 трендов, влияющих на будущее IT-рекрутеров

Ксения Замуховская на конференции INDEX TECH провела форсайт-сессию для HR-специалистов. На ней проектировали образ IT-рекрутера будущего и выбрали 5 ключевых трендов, которые скоро будут влиять на профессию рекрутера в IT:

👉Автоматизация подбора персонала. Безусловно, этот тренд уже существует, но остается актуальным и будет развиваться дальше.
👉Высокая роль soft skills у программистов. Со временем требования к личным качествам технических специалистов будут повышаться.
👉Расширение зоны ответственности HR-специалиста. В последние годы в профессии появились специализированные направления (рекрутер, специалист по кадрам и т. д.). Теперь из-за влияния текущей ситуации может начаться обратная тенденция, когда один специалист будет отвечать за все направления. Но будет ли этот тренд развиваться, покажет время.
👉Уход иностранных компаний. Перераспределение ресурсов и долей рынка в отрасли.
👉Замена иностранного софта на отечественный. Поиск новых каналов для привлечения кандидатов и инструментов для их подбора.

А какие тренды выделили бы вы?
Ох, это непонятное КДП Часть 1

Иногда рекрутеры считают КДП чем-то далеким и непонятным и забивают на него. Однако на одной из прошлых горячих линий нас завалили вопросами про кадровое делопроизводство, поэтому мы решили сделать отдельный эфир и разобрать их с экспертом — Натальей Оськиной. Делимся краткими тезисами:

🔥ГПХ и трудовой договор: в чем разница.

Суть: часто работодатели пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ. Ключевое отличие: по трудовому договору вам платят за процесс, а по договору ГПХ — за результат.

В чем преимущество ГПХ для работодателя:
👉не надо платить налоги, если работник ИП или самозанятый;
👉можно в любой момент прекратить сотрудничество.

Ключевые минусы ГПХ для работника:
👉записи в трудовую книжку не будет;
👉вам не будут предоставляться льготы в виде оплачиваемого отпуска и больничного листа;
👉еще, например, вам не предоставят рабочее место и ноутбук;
👉сотрудничество с вами может быть прекращено в любой момент

У ГПХ есть определенные рамки. Например, нельзя заставить человека присутствовать на встрече. ГПХ — это в первую очередь услуги и никто не говорит о трудовой функции. Работодатели хотят сэкономить и не желают оформлять по ТК РФ.

Но про эти схемы знают налоговая и трудовая инспекции. К тому же работник, если вы захотите его уволить одним днем, сможет легко доказать, что договор ГПХ был заменой трудовому договору, и получит компенсацию, а компания получит штраф.

Проверяющие органы — налоговая и ГИТ — первым делом спрашивают про людей работающих по ГПХ и самозанятых во время проверок.

Что может быть доказательством трудовых отношений:
👉зарегистрированный аккаунт исполнителя на корпоративном портале,
👉постановка задач в джире и других трекерах сотрудника и людям, работающим по ГПХ,
👉корпоративная почта с доменом компании как для сотрудника,
👉наличие пропуска в компанию,
👉если вы в переписке используете такие понятия как отпуск или больничный.

Это все принимается судом как подтверждение трудовых отношений.
Если это всплывет, работодатель заплатит штраф, плюс неуплаченные налоги и взносы за каждого такого человека.

🔥Сотрудник уехал за границу: что делать.

Суть:
сейчас период когда много сотрудников релоцируется. Но как компаниям правильно это оформлять, чтобы не нарушить ТК РФ?

Сейчас ничего четко не регламентировано, а кейсы уже есть. Удаленные сотрудники уезжают за границу, а в ТК РФ нет четкого понимания о запретах и разрешениях на работу в таких условиях.

Но есть разъяснение Минтруда, где сказано, что нельзя работать по трудовому договору из-за границы. Почему? Потому что мы не сможем обеспечить охрану труда заграницей и потому что трудовое право применимо на территории той страны, на которой оно осуществляется. То есть если человек находится на территории нашей страны, к нему применяется трудовой кодекс РФ. Если он находится на территории другой страны, к нему должно применяться право по месту нахождения. Поэтому при отъезде надо переводить человека на ГПХ, так как через 183 дня он становится налоговым нерезидентом и по идее после этого момента он должен платить налоги той страны, в которой он находится. И мы должны перестать удерживать с него НДФЛ. Это отслеживать — отдельная головная боль для работодателя.

Сейчас идеально это сделать невозможно, потому что для этого нет юридической базы. Уволить человека на основании отъезда зарубеж — тоже плохая идея, для этого нет оснований. Вместо этого можно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать местоположение сотрудника, указать что оно вне местонахождения работодателя.
Ох, это непонятное КДП Часть 2

🔥Оффер и трудовой договор — в чем разница.

Суть: условия в оффере и ТД могут существенно отличаться. Юридических рисков тут нет, только репутационные. Даже если оффер подписали все члены совета директоров, он все равно не имеет юридической силы.

Что делать: увольнение переводом. Если вы сделали гарантийное письмо, пригласили сотрудника, и он увольняется со своего прошлого места работы в порядке перевода к другому работодателю. В этом случае текущего сотрудника, на чье место вы берете нового, можно увольнять. Это единственный кейс, когда это разрешено.

🔥Совместительство.
Работодатель не может препятствовать тому, чтобы сотрудник куда-то устроился по совместительству. Исключение — конфликт интересов, который зафиксирован в отдельном приложении о том, что человек не может работать в организации, предоставляющей аналогичные услуги.

🔥Испытательный срок — не повод легко уволить одним днем.

Суть: работодатели часто думают что в любой день испытательного срока попросят сотрудника на выход. Но не все так просто.

Что делать сотруднику: непрохождение испытательного срока — отдельная статья и его тоже надо доказать. У человека должен быть план работы на испытательный срок, который вы зафиксировали. Либо человеку ставились задачи с SLA со сроками, с дедлайнами и вы прописывали задачи в электронной почте или на бумаге, или там, где вы общаетесь с работником, и обязательно уведомить его.

Если говорить вкратце, то для любого вида увольнения нужны доказательства.

Есть ли плюсы для работника в испытательном сроке? Да, можно уволиться в течение трех рабочих дней. И отрабатывать две недели не придется.
Если работодатель решил сократить вам испытательный срок, но не оформил это допсоглашением, то это тоже не считается. Если вам, как работнику, такое предложили, то вы должны подумать, что вам с этого будет. Например, появится ДМС или другие плюшки.

🔥Увольнение одним днем.

Суть: как сопротивляться, если вас хотят уволить одним днем и предлагают подписать заявление по собственному желанию.

Что делать: четко следуйте всему, что написано в трудовом договоре и других документах, которые вы подписали. Если работодатель хочет вас уволить, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание в течение месяца с даты его обнаружения

Если вы не опаздываете, хорошо выполняете свои должностные обязанности, не крадете информацию у работодателя, не стираете папки работодателя, не отправляете их третьим лицам и считаете себя классным работником, то вам ничего не грозит.

«Уволься по собственному желанию» — «кажется у меня нет такого желания!»

Какие есть варианты у работодателя:
предложить вам увольнение по соглашению сторон с выплатами (потому что бывает увольнение по соглашению сторон без выплат). Либо сократить вашу позицию (есть сокращение штата и сокращение численности штата).

Для работодателя это трудоемко и не быстро. За два месяца надо уведомить работника о сокращении. Все это время человек получает зарплату, вы обязаны ему предлагать вакансии, которые соответствуют его квалификации. При выходе человеку выплачивается один среднемесячный доход. И если человек не трудоустраивается, то в течение двух месяцев он может получить еще два оклада. В сумме получается 5 среднемесячных доходов.

Поэтому работодателю всегда выгоднее соглашение сторон и предложить 5 окладов сотруднику. Как правило, работодатели начинают с трех, а работники с «пятидесяти трех».

Если вам предлагают соглашение сторон или по собственному желанию, то всегда говорите, что вам нужно время подумать и проконсультироваться со специалистами.

🔥Воинский учет.

Суть
: для работодателей усложнились правила ведения воинского учета, но некоторые компании думают, что штрафы небольшие и на них можно закрыть глаза

Реальность: если вы считаете, что за неправильное ведение воинского учета маленькие штрафы, то вы ошибаетесь. От 1 000 до 5 000, но это не за весь воинский учет, а за один факт непредоставления информации: отдельно за прием, отдельно за увольнение и т.д.