Доказательный рекрутинг
4.85K subscribers
19 photos
25 links
Как решать задачи бизнеса с помощью найма и выжить на кандидатском рынке.
Авторский канал Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional). Контакт для связи: [email protected]
Download Telegram
to view and join the conversation
Проблемы одного небольшого тестового или почему вас посылают кандидаты

Одна из проблем, с которой большинство из нас сталкивается при поиске кандидатов на технические роли в том, что многие из них не хотят делать тестовое, а некоторые нанимающие менеджеры хотят видеть кандидатов только с ним.

Мы решили собрать самые частые ответы от кандидатов, которые слышат рекрутеры:

«Давайте тестовое, конечно, сделаю», — говорит кандидат и больше вы его никогда не увидите.
«Идите в жопу со своим тестовым!», — хотя бы сразу понятно, чего ждать, а точнее, не ждать.
«У вас интересная вакансия, присылайте тестовое, все сделаю!», — говорит кандидат, а через два дня — «Вы знаете, а я уже принял оффер от другой компании, как-то там все быстро решилось и даже без тестового».
«Сколько вы мне заплатите за сделанное тестовое задание?», — может и правда, стоит начать платить, чтобы привести нанимающему менеджеру хоть кого-то?
«Я не делаю тестовые, потому что вы стырите мой код/дизайн/идеи и потом используете его, чтобы обогатиться», — такие дела.

Суть одна:
Большинство кандидатов не делает тестовое. А кандидаты уровня Senior отказываются даже рассматривать вашу вакансию, как только вы заикаетесь об этом этапе оценки.
Те же, кто присылают вам выполненное ТЗ, скорее всего, сделали его некорректно или недостаточно хорошо для вашего нанимающего менеджера. Потому что тестовое задание чаще всего готовы делать джуниоры и, в некоторых случаях, кандидаты Middle уровня.
У вас нет потока релевантных кандидатов, вакансия не закрыта, нанимающий менеджер расстроен, вы тоже.

Были ли у вас похожие кейсы, когда кандидаты отказывались от выполнения тестового? Расскажите, пожалуйста, в комментариях!

В среду расскажем, как эту проблему решаем мы 🙌
Чем заменить тестовое, чтобы не потерять кандидата

Как и обещали, рассказываем, как мы решаем вопрос с тестовым заданием и как убеждаем нанимающих, что тестовое — не единственный вариант проверить кандидата.

Для начала нужно понять: что именно вы хотите проверить с помощью тестового. Грубо говоря, задать нанимающему менеджеру прямой вопрос: «Скажи, мой друг, а зачем мы даем тестовое задание всем кандидатам? Какую цель мы преследуем?» А дальше провести с ним сократовский диалог на тему его необходимости.

Может выясниться, что нанимающий менеджер настаивает на тестовом потому, что:
— «Ну так принято, все так делают»
— «А как еще можно оценить кандидатов кроме как тестовым заданием?»
— «Ну нам же нужно как-то отфильтровать поток кандидатов», -- и не важно, что потока никакого нет.
— «Пусть все кандидаты пройдут тест на знание алгоритмов, не помешает!», — спойлер: помешает!
И ряд других причин, которые теоретически довольно легко снимаются после переговоров.

Но есть одна частая проблема: нанимающий менеджер на данный момент не умеет иначе оценивать кандидатов. И, чтобы не терять время, вы можете предложить несколько альтернативных вариантов.

Как можно по-другому:
1. Попросите кандидата дать ссылку на гитхаб или любым другим способом показать пример своего кода. Это может снять часть сомнений у нанимающего менеджера. Но учтите, что не у всех есть актуальный гитхаб (у многих просто нет времени его вести, а у кого-то все последние проекты под NDA). Будет нелишним напомнить про это нанимающему менеджеру, если он уверен, что все нормальные люди точно ведут гитхаб.
2. Предложите кандидату лайвкодинг в качестве альтернативы тестовому заданию. Лайвкодинг — это когда кандидат пишет код в специальной программе прямо в процессе интервью, по сути: стриминг для программистов.
3. Предложите нанимающему менеджеру проводить более глубокое техническое интервью, на котором он сможет детально раскопать то, как и почему кандидат делал предыдущие проекты, как думал, проектировал, принимал решения, справлялся с проблемами, решал задачу бизнеса и т.д.

Хорошим тоном будет сравнить рекрутерскую воронку в варианте, где вы предлагаете кандидатам обязательное тестовое с вариантом, где вы предлагаете альтернативу.

ВАЖНО! Если вы все же используете тестовое задание, то его надо продавать кандидату на каждом из этапов.

И еще раз! Лучше предложить альтернативу тестовому, но если ее нет, то оно:
1. Должно быть в конце, а не в начале процесса найма, и ни в коем случае не первым этапом!
2. Не забывайте рассказывать про него кандидату в начале, в середине и в конце, объяснять почему это важно, что именно вы хотите проверить и говорить, как это мэтчится с его будущими реальными задачами.
3. Все участники процесса оценки кандидата должны иметь одинаковое представление о тестовом задании.
Только так есть шанс, что ваше тестовое будет сделано!

И даже если вы все сделаете так, как описано выше, вы можете столкнуться с тем, что сильно сузите себе воронку. Часть кандидатов вы все равно потеряете, потому что они примут офферы в компании, где не было тестового.

Поэтому, если можно избежать тестового, мы рекомендуем это сделать.
Факапы рекрутеров: за что нам стыдно перед кандидатами

Никто не идеален (и мы тоже!). Поэтому рассказываем, какие фейлы мы сами допускали в работе и за которые нам ооочень стыдно.

1. Путаешь имя в переписке.
Ты подготовил хорошее письмо, все прекрасно, но по невнимательности назвал Васю Петей. Это классика, потом следуют извинения, но впечатление уже испорчено. Кандидат может подумать, что просто попал в рассылку.

2. Путаешь имя на собеседовании. Когда идет пятое собеседование подряд, то иногда мозг не успевает сориентироваться и путает имена кандидатов.

Ксения Замуховская, Postgres Professional: «Я, бывало, путала и называла человека не тем именем. Это было стыдно и больно. Один юморной кандидат в ответ назвал меня Катей, а потом такой: "Ой простите, я просто на третьем по счету собеседование сегодня!"» 🤷

3. Не помнишь, что собеседовал этого же кандидата пару лет назад. Не посмотрел в базе, собеседуешь кандидата и тут он внезапно спрашивает: «А вы меня не помните?» Заливаешься краской и сгораешь со стыда, но ведь и правда не помнишь.

4. Пригласил не того кандидата на собеседование. В лаундж-зоне большой компании сидит несколько кандидатов, ждут собеседования. Подходит рекрутер. «Александр?» — «Александр». И в процессе собеседования выясняется, что это НЕ ТОТ Александр и он пришел вообще на другую позицию. А нужный Александр остался в лаундж-зоне и его забрал другой рекрутер 😅

5. Не пришел на собеседование с кандидатом. Не самый частый кейс, к счастью, но случается. Особенно когда жизнь и работа рекрутера идет в авральном режиме.

Кира Кузьменко, NEWHR: «Мой самый страшный кейс (до сих пор иногда снится этот ужастик), про то, как я назначила кандидату собеседование на восемь утра и проспала! Это было десять лет назад и собеседования были офлайновыми. Кандидат пришел, а никого, кроме секретаря на ресепшене в офисе нет. Из-за того, что время было нерабочее, никто из моих коллег не смог подхватить, а мне так и не смогли дозвониться. Кандидат написал разгромный пост о моей некомпетентности у себя в личном блоге. А я так и не смогла перед ним извиниться. Он заблокировал меня везде, не отвечал на письма и сообщения.»

6. Отправляешь не тот оффер. Все тщательно подготавливаешь и проверяешь, но у тебя в работе несколько офферов одновременно и, как назло, людей одинаково зовут. Поэтому ты просто высылаешь человеку оффер не с теми данными. Это больно!

7. Отзываешь оффер. Это вообще, кажется, самое стремное, что может случиться.

У нас был такой кейс: согласовали и выставили оффер гражданину другой страны, он принял наше предложение, уволился с текущей работы и пришел оформляться на работу к нам. И тут выяснилось, что нужны очень специфические квоты по оформлению и отдел кадров не смог это спрогнозировать заранее. Поэтому компания физически не может нанять кандидата! Занавес 😩

Shit happens, главное — исправлять ошибки, чтобы не повторять их.

А что у вас? Бывали случаи, за которые стыдно перед кандидатами? Cоберем ваши истории в следующий пост 🙏
Никогда не останавливайся: почему отказы от офферов — это нормально и даже полезно?!

Мы еще не встречали ни одной компании, где бы принималось 100% офферов. Так что для начала: отказ от офферов — это нормально.

Базовые правила выживания рекрутера:

а) Будьте морально готовы, что от любого оффера откажутся. Так проще, избежите разочарования и, возможно, выгорания.
б) Не делайте ставку на любимого финального кандидата. Честно продолжайте поиск!
в) Объясните нанимающему менеджеру риски отказа от оффера, чтобы он начал смотреть кандидатов не формально, а всерьез.

Чем полезен отказ?

Это возможность.
Если кандидат отклонил оффер, это еще не значит, что он его не примет! В некоторых случаях это только начало разговора. То, как вы будете выстраивать коммуникацию с кандидатом, может повлиять на его итоговое решение.

Любой отказ от оффера — это работа над ошибками.
У вас есть уникальная возможность собрать информацию, почему кандидаты не принимают ваше предложение о работе. Почему предпочитают других работодателей? Собирайте эти данные, анализируйте повторяющиеся кейсы и разрабатывайте варианты решения.

Например, в работе NEWHR был такой кейс: компания-клиент испытывала постоянные сложности с наймом, буквально один отказ за другим. При этом она недавно привлекла значительные инвестиции и подписалась под бурный рост (как продукта, так и команды, без которой невозможно развивать бизнес).
На вопрос: «Вы знаете почему у вас все отклоняют офферы?», ответ был: «Нет, не знаем, мы не узнаём причины, если отказался — значит, не наш кандидат. А те, кто рассказывают причины сами — говорят, что выбрали другого работодателя и все».

В итоге компания решила заказать аудит рекрутинга, чтобы комплексно оценить проблему. Итогом этого аудита стал долгосрочный план построения рекрутинговой машины. Но какие-то вещи удалось пофиксить очень быстро. Например, они отстранили от общения с кандидатами одного из нанимающих менеджеров и процент отказов сразу же значительно сократился.

Иногда, вам нужно всего лишь копнуть глубже и собрать чуть больше данных, чтобы понять, куда нужно приложить усилия и пофиксить критичную проблему.

Разговаривайте с кандидатами, просите их о развернутом фидбеке, находите реальные причины отказа. Тогда вы сможете оценить: есть ли шанс изменить решение кандидата в вашу пользу.

Коллеги из инхауса могут возразить, что не все кандидаты готовы так откровенно рассказать правду внутреннему рекрутеру. Чаще это зависит от того, насколько удалось выстроить с ним доверительные отношения. А в редких случаях, чтобы собрать нужную информацию, можно привлечь знакомых из агентств или других рекрутеров!

В следующей заметке мы поделимся, как работать с отклоненными офферами и дадим кейс, когда рекрутеру удалось убедить кандидата выйти на работу в компанию после отказа.

А пока расскажите нам, сколько у вас в среднем кандидатов отклоняют офферы, до закрытия вакансии? В последнее время мы видим растущий тренд, хотим узнать, а как у вас?
Друзья, канал вырос, в чате все больше комментариев, поэтому мы решили сформулировать небольшой свод правил, чтобы всем было комфортно здесь общаться. Мы создали этот канал, чтобы внести свой вклад в изменение сферы рекрутинга и отношение к рекрутерам к лучшему.

Ключевые правила «Доказательного рекрутинга»:
1. Факты, а не домыслы.
2. Логика, а не фантазии.
3. Результат, а не процесс.
4. Обоснованные доказательства, на базе которых принимаются решения о стратегии поиска.
5. Прозрачный для всех участников процесс рекрутинга.
6. Уважение ко всем сторонам процесса: нанимающий менеджер, кандидат, рекрутер.

Правила обсуждения:
1. Уважительное и тактичное отношение к другим участникам.
2. Несанкционированная реклама запрещена!
3. По любым вопросам пишите: [email protected]

А еще в комментариях под этим постом поделитесь, пожалуйста, что для вас сейчас важно, о чем бы вам хотелось прочитать в этом канале? Какие темы нам раскрыть поглубже?

А мы обещаем включить это в наш контент-план на будущее!

P.S. Если вам нравится наш канал и вы считаете его полезным, то расскажите о нем друзьям со ссылкой → https://t.me/docrecruiting.
Нам будет очень приятно!
Собрали ваши яркие истории из прошлого поста. Логичная реакция на все это — фейспалм, но мы сами такие же, всех понимаем и обнимаем. Рекрутеры — живые люди, а не роботы. Публикуем список самого запоминающегося из того, за что нам и вам бывает стыдно перед кандидатами, чтобы вы не наступали на чужие грабли.

Забыть дать фидбек

🤦🏼‍♀️ «Забытые фидбеки... стыдно. Как раз недавно пролистывала диалоги в ТГ и увидела несколько повисших, давности месяц-два, на хорошей такой ноте, мол «класс напишу вам!» и все, так я ни хрена и написала. Там отказы были, а я просто забыла. Выглядит максимально дурацки.»

Заснуть на собеседовании

🤦🏼‍♀️ «Было очень-очень стыдно, когда один кандидат ну очень-очень монотонным голосом рассказывал о себе. И в какой-то момент он меня усыпил((( я на секунд -дцать.... Уснула»

🤦🏼‍♀️ «Бывало, когда прямо уже и попил, и переносицу потер, и даже якобы за ручкой на другой конец переговорки сходил, а все равно вырубает. Вот бы вечером для борьбы с бессонницей запись такого интервью использовать🤪».

🤦🏼‍♀️ «Если стол не прозрачный, то я щипаю себя под столом за ногу)))»

🤦🏼‍♀️ «Собесила после бессонной ночи, угрелась в кресле и всхрапнула. Извинилась перед соискателем, рассказала в чем причина, а не потому, что он такой нудный, но прям ужасно было».

Не узнать или забыть кандидата

🤦🏼‍♀️«Один раз не узнал кандидата, а это был бывший сотрудник которого брал на работу и выводил два года назад».

Перепутать кандидата, время, оффер

🤦🏼‍♀️ «Кандидат вышел, ты уже успокоился, и через некоторое время от HR приходит сообщение: "А мы Андрею какие-то бонусы обещали?" И ты лихорадочно ищешь оффер Андрея, вытирая со лба холодный пот, пытаясь вспомнить, обещала ли бонусы Андрею 😆».

🤦🏼‍♀️ «Как-то перепутала время собеседования. Кандидату сама назначила встречу на одно время, а себе и нанимающему на час позже 🤦‍♀️».

🤦🏼‍♀️ «Однажды я воспользовалась плагином, который парсит контакты из закрытых профилей в линкедине, написала письмо, человек был заинтересован, а потом на звонке оказалось, что это вообще другой человек, просто тезка. В итоге позиция ему интересна, а он мне нет)) Он оказался повернут на персональных данных.. в общем, был тяжёлый разговор».

🤦🏼‍♀️ «А еще можно предложить в линкедине вакансию своему же сотруднику (не дай бог на его же место, а бывает и такое)»

Потерять или забыть кандидата

🤦🏼‍♀️ «Я как-то на заре карьеры “потеряла” графического программиста в геймдеве. Просто забыла ему написать, что он нам понравился и мы готовы делать оффер. Когда, через неделю, PM спросил “ну как там он?” я в ужасе поняла, что не знаю как он. А он уже принял другой оффер. Следующего я искала пол года. Это мой страшный сон.»

🤦🏼‍♀️ «Можно еще забыть о кандидате который в переговорке делает большое тестовое, а ты, не тратя время, ушел побеседовать другого и забыл про первого.»

Устроить бюрократические проблемы кандидату

🤦🏼‍♀️ «Оформила официально кандидата, который стоял на учете в центре занятости, в итоге человек трудоустроился и поработал 2 месяца. Во время увольнения узнал, что работал официально. Это была боль! (Понятно же, что все выплаты за год ему нужно было вернуть государству)»

🤦🏼‍♀️ «Работала в компании, где для оформления было критично наличие военного билета. Я не спросила у кандидата, так как он уже перерос призывной возраст, и я почему-то решила, что он у него точно есть. В итоге кандидат вышел, и мы не могли его оформить. Потом оформили, но препирательства были знатные)»

Как верно написали в комментариях: «Рекрутмент — довольно факапная профессия, здесь важно не столько уметь не косячить, сколько уметь оперативно исправлять косяки. Люди, которые боятся ошибаться и признавать ошибки, надолго в этой профессии не задерживаются.»
Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы

О том, как работать с отказами от оффера можно писать бесконечно. Поэтому сформулируем самые базовые правила:

1. Без обид и обвинений. Уважительно и этично. Кандидат вам ничего не должен. Переговоры по офферу — это переговоры, а не клятва на крови. Кандидат принимает важное решение, оно повлияет на его жизнь в ближайшие несколько лет. Поэтому нормально, если кандидат сомневается или даже готов отказаться.

2. Обсудите с нанимающим менеджером ваши возможности по дальнейшим переговорам, чтобы понимать, что вы готовы предложить, а что — точно нет.

3. Узнайте у кандидата реальную причину отказа. Например, кандидат вам пишет, что принимает другой оффер, потому что ему там больше нравится продукт, но при личном разговоре с ним вы узнаете, что на самом деле кандидат переживает из-за стабильности вашего проекта и хочет знать, насколько вашему стартапу хватит инвестиций на развитие. Разговаривайте с кандидатом, всегда!

4. Держите фокус на позитивном намерении всех сторон. Вы — фасилитатор. Ваша цель — смэтчить обе стороны, а не передавать слово в слово цитаты, как телеграфист.

У нас есть позитивный кейс, когда получилось сделать так, чтобы кандидат передумал и принял оффер. Поделимся в ближайшее время!

А как вы работаете с отказами? Удавалось ли после отклоненного оффера уговорить кандидата вернуться за стол переговоров?
Кейс: кандидат принял оффер после отказа

Недавно мы рассказывали, почему кандидаты не хантятся и отказываются от ваших офферов. Сегодня делимся с вами кейсом от Оксаны Прутьяновой, Руководителя направления практики поиска аналитиков в NEWHR, о том, как ей удалось уговорить отказавшего кандидата все же принять оффер:

«У меня был классный кандидат, который получил 3 оффера: один от большой известной IT-компании (назовем ее X) и два от компаний поменьше (назовем их Y и Z). Два последних оффера он получил с нашей помощью. После некоторого раздумья,кандидат выбрал компанию Х. Ключевая мотивация заключалась в том, что в такой большой компании он точно сможет реализовать свои идеи. Решение было принято, кандидат объявил компании Х о дате выхода. Казалось бы, на этом все?

Но не тут-то было. Я хорошо представляла себе, как устроена работа в этой, компании и понимала, что с большой долей вероятности, кандидат не получит там того, что хочет. С точки зрения задач и перспектив роста, один из сделанных офферов (в компанию Z) был в разы интереснее. Я начала обсуждать это с кандидатом, но он сомневался, что уже на таком, финальном этапе можно менять решение. А с другой стороны, не верил, что в компании Z будут более интересные возможности. И наотрез отказался продолжать общение с Z.

Я согласилась с кандидатом, что менять решение на таком этапе — непростая задача, и она требует всестороннего осмысления. И предложила ему все же пообщаться с компанией Z, но не в ключе вакансии, а лично объяснить, почему он не готов принимать их оффер. Мои аргументы были такие: рынок узкий, репутация дорогого стоит, поэтому лучше завершать коммуникацию корректно. Кандидат подумал и сказал: «Да, я готов созвониться, чтобы объяснить им причины моего отказа.»

С компанией Z мы детально проговорили нашу тактику: что именно мы хотим обсуждать с кандидатом, в каком формате будем общаться, кого подключим к разговору, какие вещи подсветим. Шанс у нас был всего один и мы собирались сделать все возможное, чтобы убедить кандидата. Мне очень помог руководитель компании Z, он был максимально включен в нашу задачу, генерил идеи, вовлекал необходимых людей в наш процесс и быстро пересогласовывал важные нюансы.

Встреча состоялась и ребята из команды Z начали общаться с кандидатом так, как будто он уже работает в компании, максимально откровенно и по-дружески, я бы даже сказала, душевно. Рассказали в подробностях про процессы, про сложности, про задачи, про то, как устроена у них инициация новых идей. В результате в этом разговоре мы вообще не дошли до темы отказа от оффера. То есть общение с командой в таком ключе настолько хорошо сработало, что кандидат согласился принять их оффер.

Конечно, я помогла ему правильно сформулировать отказ для большой IT-компании, не жечь мосты и иметь возможность в будущем к ним вернуться. Как корректно выстроить такую коммуникацию — тема отдельного разговора.»

Расскажите, пожалуйста, а чем вам удавалось мотивировать кандидатов принять ваш оффер?

А как бы вы действовали в такой ситуации? Поделитесь с нами в комментариях, давайте обсудим кейс!
Чем чреват поиск единорогов?

👉Компания хочет нанять единорога с перламутровыми пуговицами и задешево.
👉Кандидат хочет найти компанию-мечты, желательно с зарплатой повыше рыночной.
👉Рекрутер хочет поскорее закрыть все вакансии и на ручки.

Завышенные ожидания всех участников рекрутингового процесса, вот с чем мы все регулярно сталкиваемся. Давайте разберем ситуацию, когда компания формулирует требования в вакансии, как будто имеет волшебную палочку и кандидат с нужными компетенциями просто материализуется по волшебству.

К чему может привести подход, когда задача найма формулируется без опоры на реалии рынка?

Давайте порассуждаем...

Кандидат отказывается от вашей вакансии, потому что явно же, она не для него, а для кого-то значительно более крутого!

У нас был кейс, когда кандидат посмотрел на вакансию, оценил требования и не рискнул отправлять отклик. Потом встретил в баре приятеля, который работает в этой компании и узнал, что на самом деле на эту вакансию нужен человек с гораздо более скромными компетенциями. «Смотри, тебе на собеседовании надо сказать, что ты хорошо знаешь A B C, но учти, что мы не будем это использовать в работе, поэтому просто уверенно говори, что знаешь, делал, работал». В итоге наш кандидат легко прошел собеседование, вышел на работу и отлично прошел испытательный срок.

Кандидат уходит с испытательного срока, потому что вы наняли единорога, которому подавай единорожьи задачи, а у вас нужно разгребать авгиевы конюшни.

Вакансия не закрыта, работа стоит. Вместо того чтобы нанять человека, способного справиться с актуальными задачами, компания продолжает искать А-плейера, который должен уметь справляться с задачами на любой вкус.

Репутационные потери, которые невероятно сложно посчитать в граммах, но из-за которых плачет любой рекрутер, когда слышит от кандидатов: «Ой, да у вас эта вакансия уже полгода открыта, до сих пор не можете найти человека, наверное, у вас что-то не так».
Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?

Одно из возможных решений:

Обсудить с нанимающим менеджером, какие конкретно задачи будет решать кандидат в течение испытательного срока, полугода, года работы.

Может выясниться, что описанный в вакансии опытный управленец должен в течение первых полугода работать руками без команды. В таком случае у вас есть шанс подсветить нанимающему менеджеру отсутствие логики в создании профиля вакансии и переформулировать запрос под реальные задачи.

К сожалению, не всегда удается скорректировать вакансию на старте, тогда на помощь приходит:
1. Регулярный сбор статистики по рекрутинговому процессу, чтобы аргументировано предлагать решения по корректировке рекрутинговой стратегии.
Например: «Вот критерии, по которым мы ищем кандидатов, а вот те критерии, по которым мы им отказываем. Вот N кандидатов, которых мы отсмотрели и отказали. Есть логические несостыковки в требованиях и отказах, давайте обсудим.»

2. В презентации кандидата делать акцент на тех его профессиональных сторонах, которые релевантны текущим задачам бизнеса.

3. Предлагать расширять воронку кандидатов за счет тех, для кого текущая позиция будет профессиональным ростом, а значит: больше шансов получить замотивированного и заинтересованного кандидата.

4. Самостоятельно отобрать несколько (2-3) кандидатов с меньшими знаниями, чем заявлены и презентовать их нанимающему менеджеру, с объяснением: почему и зачем вы представляете ему таких кандидатов.

Расскажите, пожалуйста, о ваших лайфхаках. Что вам помогает работать с завышенными ожиданиями нанимающих менеджеров?
Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?

«Меня постоянно хантят! По два-три оффера в неделю получаю» — рассказывает кандидат, не очень разбираясь в разнице между оффером и предложенной вакансией.
«Вы такой классный, мы очень хотим вас на нашу вакансию! Можно, пожалуйста, вас похантить?» — пишет рекрутер кандидату и еще тремстам другим кандидатам.
«Хороший кандидат! Давайте брать, а потом разберемся, что он у нас будет делать» — говорит нанимающий менеджер.

А что в итоге?
☹️ Либо очарованный кандидат приходит в компанию и быстро разочаровывается → увольнение на испытательном сроке.

☹️ Либо компания нанимает кандидата без конкретно очерченных целей и через полгода кандидат увольняется, обалдев от постоянно меняющихся задач, которые ему не интересны → увольнение сотрудника по собственному желанию.
Итог один: компания теряет кандидата, ресурсы на онбординг уже потрачены, поиск нужно начинать заново.

Как избежать этих проблем?
Давайте рассмотрим всего одно базовое правило, с помощью которого можно минимизировать эти риски.
Правило: «Заставь нанимающего менеджера и кандидата подробно обсудить совместные ожидания от испытательного срока».
Обе стороны (и кандидат, и его будущий руководитель) должны одинаково понимать, что они ждут друг от друга.

Как это организовать?
Мы рекомендуем запланировать такой разговор на этапе, когда вы делаете кандидату официальное предложение о работе. Либо, если ваш оффер кандидат стремительно принял, значит, следующим шагом планируйте созвон, чтобы проговорить планы и совместные ожидания от испытательного срока. Некоторые особо крутые ребята умудряются на этом разговоре обсудить ожидания от полугода и года работы. В некоторых ситуациях вашему нанимающему менеджеру может потребоваться ваша помощь, чтобы разговор с кандидатом не был в формате: «ну придешь, будешь кодить, понятно же?» — «ну понятно».

Примерные наводящие вопросы для нанимающего менеджера:
👉 Как ты поймешь, что кандидат пройдет испытательный срок?
👉 Какие конкретно задачи (измеримые) кандидат должен будет сделать за это время?
👉 Как ты будешь погружать кандидата в работу: инструменты, инфраструктура, знакомство с командой, документация, знакомство с теми, кто влияет на его работу и может ставить ему задачи.
👉 Кто будет наставником кандидата в течение испытательного срока, к кому обращаться с простыми и сложными вопросами?
👉 Когда ты планируешь давать обратную связь в течение ИС? Как часто?

Единственный способ избежать «проклятья единорогов» — говорить словами через рот. Сначала с нанимающим, потом с кандидатом, а если понадобится — посадить их за стол переговоров и прямо все обсудить.

Эти советы написаны нашей кровью. Но это только наш опыт, поэтому нам будет интересно узнать «а как у вас?» Как вы справляетесь в таких ситуациях? Что делаете?
На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?

Мы считаем, что для рекрутеров — это, внезапно, очень хорошая новость. Потому что есть два типа рекрутеров: те, кто предпочитают работать с входящими запросами от кандидатов и те, с наймом которых начинает расти капитализация компании.
Первых в ближайшем будущем заменят роботы. Вторые — будут на вес золота.

IT-бизнесу, который работает с инновациями, критически важен человеческий ресурс. И справиться с задачей привлечения нужных бизнесу специалистов могут только рекрутеры с определенным майндсетом. Это люди новой профессии. На наш взгляд, у нее пока даже нет названия.

Эта новая роль кардинально отличается от привычной функции рекрутера. Это сложная, комплексная профессия, которая требует глубокого понимания бизнеса, его задач и стратегии. Люди этой профессии — основа бизнеса.

Каким должен быть современный рекрутер? Давайте порассуждаем.

— Стратег
Понимать, как решать задачу роста и развития бизнеса с помощью найма и не только.

— Маркетолог
Определять точечно свою целевую аудиторию, формируешь ценностное предложение, определяешь каналы привлечения, упаковываешь предложение от компании (как общее, так и частное).

— Сейлз
Кандидаты, которые нужны бизнесу не ищут работу. Рекрутеру нужно работать с холодным и перегретым рынком, уметь формировать потребность у незаинтересованных кандидатов и доводить их до сделки (принятого оффера).

— Менеджер
Управлять внутренним процессом найма, обучать нанимающих менеджеров оптимальному рекрутинговому процессу и решать проблемные кейсы.

— Биздев
Когда задача компании не решается с помощью найма, рекрутер может предложить другой подход, например, вместо найма штатного сотрудника привлечь аутсорс команду или купить готовую команду разработки.

— Нетворкер
Уметь создать широкий круг связей с кандидатами и экспертами рынка. Выстраивать долгосрочные отношения.

— Эксперт в профессиональной сфере
Понимать предметную область кандидатов, с которыми работаешь. Это не значит, что надо становиться разработчиком (например), это значит, что разбираться в профессии (спецов из которой ты нанимаешь) достаточно, чтобы определить булшит или звезду.

— Эксперт в рекрутинге
Знать и уметь применять актуальные best-practices профессии, автоматизировать рутину, делать процесс найма прозрачным для всех участников.

— Аналитик
Настраивать сбор необходимой информации для анализа, анализировать и презентовать выводы, решения и инсайды для бизнеса.

— Партнер владельца бизнеса
Рекрутинг-партнёр, который с помощью найма нужных специалистов развивает бизнес.

— Что еще мы забыли на ваш взгляд?

P.S. Еще каких-то 3-5 лет назад мы обсуждали, как бурно растут и меняются профессии в IT: продакты, аналитики, дата сайентисты и другие. А теперь наша очередь :) Как вам такая перспектива?
Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер

Что сейчас происходит на рынке найма в ИТ? Огонь-пожар. Толковые кандидаты выбирают из нескольких офферов одновременно, работодатели активно контроофферят.

Поэтому, если даже вам очень нравится человек, не останавливайте поиск. Даже если он принял оффер и сказал, что «вот вообще завтра готов выходить», продолжайте искать! Может произойти все что угодно: контроффер, переезд на Бали, семейные обстоятельства.

Иногда можно использовать, например, такую тактику: обозначьте кандидату свое намерение сделать оффер и, если он не готов принимать решение прямо сейчас, договоритесь с ним, чтобы он собрал все офферы и вернулся к вам. Такой подход даст вам возможность:
👉Оценить другие предложения кандидата и сделать конкурентный оффер
👉Кандидат сможет быстрее принять финальное решение и вы не будете ждать у моря погоды

К сожалению, такой подход не всегда возможен. Иногда нужно делать оффер мгновенно, включать все способы мотивации кандидата и не отпускать его больше никогда.

Но самая результативная тактика, на наш взгляд: иметь 2-3 финалиста и не отказывать им, пока вы ведете переговоры с приоритетным кандидатом.

Главное, что надо помнить: даже если любимый кандидат принял ваш оффер, подписал его кровью и клянется выйти завтра, рекрутер не может позволить себе расслабиться и пить просекко.

В следующем посте мы поделимся нашим опытом, что делать в случае, если вы сделали оффер, нашелся второй кандидат лучше первого и нанимающий менеджер говорит: «блин, он лучше, я хочу теперь его».

А пока, пройдите наш опрос!
Привет! Напишите, пожалуйста, в комментариях три слова, которые вы сказали бы себе в прошлом, когда только начинали работу в рекрутинге💥