Доказательный рекрутинг
4.85K subscribers
19 photos
25 links
Как решать задачи бизнеса с помощью найма и выжить на кандидатском рынке.
Авторский канал Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional). Контакт для связи: [email protected]
Download Telegram
to view and join the conversation
Спасибо всем за суперактивное участие в нашем флешмобе на прошлой неделе! Всех поздравляем с Днем Рекрутера и публикуем самые запоминающиеся ответы на вопрос про 3 слова, которые вы бы сказали себе в прошлом, когда только начинали работу в рекрутинге:

👨🏻‍💻 Лучше бы шел в IT

Иди учиться программистом
C++/Java/Python
Иди учить Java
Не уходи из IT (да-да, мы тоже видим, что это 4 слова)

🤬 Беги, рекрутер, беги

Беги отсюда, глупец
This is Sparta!
Готовься ненавидеть людей
Оно тебе надо?)

😎 Оптимистичненько

Всё будет хорошо.
Это твоё призвание
Надо было раньше.
Умное решение, Лена :)
Да, это оно
Сложно — значит интересно!
Ты всё смогла
У тебя получится)
Дальше будет веселее)
Всё. Правильно. Сделала.

🤓 Развивэйшн

Учись, читай, вникай
Учи английский язык
Всегда изучай новое
Думай. Анализируй. Спокойно.
Не бойся. Учись. Развивайся

👨🏻‍⚕️ Рекрутер, береги себя

Выдыхай. Отдыхай. Третьего не дано.
Ничего не бойся
Цени своё время

👆 Ценный совет

Вкладывайся в биткоин
Скорость решает)
Будь настойчивой, но вежливой
Всегда смотри глубже
Люди — это главное
Нетворк решает всё

И еще раз с Днем рекрутера! Спасибо, что читаете нас)
Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда

Почему-то те, кто далек от рекрутинга считают, что эта профессия – волшебная работа в плане управления своим временем. «Можно работать всего несколько часов в день из любой точки мира!» — цитата одного из кандидатов на стажировку в NEWHR.
Конечно, это не так.
Одна наша коллега (рекрутер с многолетним опытом) рассказывает про свой рабочий день так: «Ты в огне, едешь на горящем мотоцикле по горящему полю и все в огне».

Рабочий день рекрутера начинается с момента пробуждения и может закончится за полночь, особенно если твой кандидат в другом часовом поясе и тебе нужно ответить быстро, иначе рискуешь его потерять. Во время рабочих перерывов ты продолжаешь мониторить телеграм, вотсап, почту, фейсбук и линкедин.
Тут можно начать шутить все шутки про work-life balance.

Омниканальность, забитая почта, горящие огнем чаты, коллы с коллегами, беготня за нанимающими и, конечно, собеседования и переписка с кандидатами — реалии в которых живет любой рекрутер. При этом кто-то может вспомнить про восьмичасовой рабочий день и пошутить еще одну порцию шуток про work-life balance.

Если для вас все вышеперечисленное – ежедневная реальность, то есть большая вероятность, что выгорание — это ваше прошлое/настоящее/будущее состояние (правильное подчеркнуть).

Тренеры по эффективной работе советуют отключить оповещения и специально выделять время на работу с почтой и мессенджерами, держать инбокс пустым. У кого-то получается так делать, расскажите?

Ксения Замуховская: «Когда я услышала этот совет от тренера, мой рабочий стол напоминал новогоднюю елку: примерно раз в несколько секунд загорался или чатик, или почта, или календарь».

Есть рекомендации и от тренеров по тайм-менеджменту: планировать нужно 80% времени, а 20% оставлять на форс мажоры. На наш взгляд, в работе рекрутера все ровно наоборот: примерно 20% можно запланировать, а 80% будут форс мажоры. Когда рекрутер живет в потоке вакансий, то приходится жонглировать собеседованиями, сорсингом новых кандидатов, перепиской с текущими, срочными сообщениями от нанимающих менеджеров, резкой сменой приоритетов… А бизнес требует давать результат быстрее, еще быстрее.

Наверное, каждый рекрутер проходил через идею: «Раз бизнесу надо срочно закрыть вакансию, значит, надо просто много собеседовать кандидатов. Поставлю-ка я 8 или даже 9 собеседований в день! Это же очень эффективно и я точно смогу закрыть много вакансий и бизнес будет доволен.»

Проходили через такое? Как считаете, это эффективная стратегия распределения своего времени для рекрутера?
Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой

Представьте, что у вас каждый день календарь забит собеседованиями с утра и до вечера. Ваша цель: прособеседовать как можно больше кандидатов, чтобы отсеять нерелевантных и привести к нанимающему только подходящих и замотивированных. Вы собеседуете нон-стопом и, скорее всего, вечером уже не помните имён утренних кандидатов.

Тогда у меня к вам несколько вопросов:
👉 Вы успеваете давать фидбек всем кандидатам?
👉 Какова ваша конверсия? Сколько из прособеседованных кандидатов а) релевантны вакансии б) заинтересованы в продолжении общения
👉 Когда вы выделяете время на исследование рынка и умный сорсинг?
👉 Как часто вы останавливаетесь, чтобы проанализировать вашу текущую стратегию поиска?
👉 Когда вы находите время для продуктивного общения с нанимающим менеджером?
👉 Как в ваш текущий график встраивается большое количество переписок с кандидатами и не только?
👉 Когда вы выделяете время на самообразование и поиск способов улучшения эффективности вашей работы?
👉 А вы, в конце концов, высыпаетесь? Роль рекрутера во многом – представительная, вы составляете первое впечатление о компании для кандидата. Быть в ресурсе – это профессиональная обязанность рекрутера, как бы странно это ни звучало.

Каждый из этих вопросов – повод для долгого и продуктивного разговора. Поэтому сейчас мы напишем несколько простых советов, которые помогают нам и нашим коллегам.

Регулярно выделять время, чтобы думать об улучшении эффективности работы.
Каждое собеседование с нерелевантным кандидатом — повод задуматься, как мне иначе фильтровать кандидатов на старте, чтобы минимизировать собеседования с теми, кто не подходит. Иногда, вместо часового собеседования лучше потратить больше времени на предварительное общение с кандидатом в переписке или сделать 15 минутный колл, на котором выяснить ключевые моменты и допродать вакансию.

4 собеседования в день — это максимум.
Полдня собесишь и полдня остается на другие задачи. Между собеседованиями обязательно должны быть промежутки, в которые вы будете успевать разгребать все, что накопилось.

Распределять: выделяйте время на сорсинг.
Кому-то удобнее выделить целый день на вдумчивую работу: сорсить по всем вакансиям по очереди. А кто-то предпочитает начинать каждый день с часового сорсинга по конкретной вакансии, а на следующий день – по другой.

Аутсорсить то, что можно.
Привлекать подрядчиков и делиться задачами с коллегами, брать на стажировку студентов, привлекать из смежных отделов коллег, если у них есть время.

Ксения Замуховская:
«Я, как руководитель отдела рекрутинга, периодически ставлю на холд вакансии с низким приоритетом или вообще не беру в работу новые проекты из-за нехватки ресурсов. В таком случае я всегда предлагаю бизнесу альтернативные варианты решения задачи, например, можно подключить профильное рекрутинговое агентство, отдать решение бизнес-задачи аутсорсерам, нанять еще одного человека в команду рекрутинга. Все что угодно лучше, чем взваливать на себя то, что физически невозможно реализовать».

Ну и самое главное — не забывайте сообщать своему руководителю о состояние дел и просите о помощи.
Никто лучше вас не знает на что хватает вашего ресурса и какая у вас загрузка. Если у вас нет регулярных синков с руководителем — заведите их. Если не ведется статистика — начните ее вести. Да, на это нужно еще немного вашего времени, но в результате это поможет объяснить состояние дел и привлечь для решения задачи найма дополнительные ресурсы.

Ксения Замуховская:
«Когда я работала в большой компании, у меня был момент, когда я работала с 30+ вакансиями одновременно и у меня не было возможности взять в команду еще рекрутеров. В итоге я договаривалась с нанимающими менеджерами о том, чтобы они взяли на себя частично сорсинг кандидатов и просмотр откликов. Это хреновое решение, в идеале лучше брать стажера или еще одного рекрутера, но в ситуации острой нехватки ресурсов, это сработало. У нанимающих был выбор: помочь мне или дольше ждать кандидатов».
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?

Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.

Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:

Хороший сценарий 1
: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».

Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.

Как избежать плохих сценариев?

Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.

Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)

Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».

НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.

Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.

А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)
Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?

Рекрутеры пугают кандидатов черными списками. Рекрутеры пугают сотрудников черными списками. Кандидаты пугают друг друга.

Как выглядят черные списки: эксели, гуглдоки с открытым доступом, чаты в скайпе и телеграме.

«Магия» черных списков обсуждается в кулуарах и обрастает мифами и легендами. Предположение, как это работает: сотрудник уволился со скандалом, поработал в другой компании, через год захотел вернуться, а его не взяли, так как он в «черном списке».
Или кандидат не прошел собеседование, получил абстрактный отказ и больше никогда не пробует откликаться в эту компанию, «ведь он наверняка в черном списке».

А как в реальности? Нужны ли черные списки рекрутерам?

Наша позиция:
черные списки не работают и не имеют смысла. И вот почему.

Причина 1. Нетривиальная.
Их используют, чтобы уберечь лучших сотрудников от хантинга

Представьте, что вы руководитель. У вас команда клевых сотрудников, которых вы долго собирали, вкладывались в онбординг, сплачивали, строили треки развития. И вот наконец-то у вас крутая работающая команда. И тут к вам приходит кто-нибудь и говорит: «Вот у нас есть черные списки. Кого-нибудь хочешь внести или посмотреть, кто там?» И когда вы над этим запросом немного порефлексируете, то решите: «А внесу-ка я всех своих звезд в этот список? Чтобы другие ни за что их не схантили!» Это логичная история, которая убивает саму идею черных списков на корню.

Черными списками пользуются низкоэкспертные люди. Они туда сливают треш из серии «ой, мне не понравился этот кандидат, он не так смотрел, не так свистел, усы у него не в ту сторону шевелились и т. д». Это работает по тому принципу, что раз ОБС (одна бабка сказала), то кандидат точно говно. Вы действительно поверите в это?

Кира Кузьменко, NEWHR:
«Важно, с кем была это ситуация, какая это ситуация. У себя в агентстве мы тоже пытались завести метку черный список. Я открываю черный список и вижу там комментарий рекрутера. Ну окей, я буду это иметь в виду, но меня это не остановит. В итоге мы отменили черные списки.

Был кейс, когда кандидат после увольнения писал в фейсбуке гадости про компанию, давал интервью. А через пять лет вернулся работать. Не забывайте, что мы все работаем на кандидатском рынке. Поэтому какие к черту черные списки?

В NEWHR единственная причина занести кандидата в черный список и никогда с ним не работать — это доказанный факт того, что он своими действиями навредил бизнесу или репутации компании. Например, топ-менеджер, который воровал и отмывал деньги».

Причина 2. Прозаичная.
В IT на вопрос «Будешь ли ты нанимать мудака?» 70% технических директоров (да и не только их) ответят «Да, если он крутой спец!»

Что должен использовать рекрутер, чтобы оценить риски?
Рекрутер не имеет права принимать решение, исходя только из того, что вот этот кандидат нормальный человек, значит, он нам подходит. В числе «мудаков, по версии ОБС» вы отсеете и гениев кодинга, которые могли бы делать для вас крутые штуки. И это нужно обсуждать с нанимающим менеджером. Возможно, стоит взять этого человека, но оградить от команды или прописать специальные условия.
Решили собрать список того, в чем путаются начинающие IT-рекрутеры. Ловите три первые картинки на тему!
Ждем ваших вариантов в комментариях!
Все врут: как работать с рекомендациями и не облажаться

Если черные списки не работают, а мы это уже выяснили в прошлом посте, то в ход идут рекомендации. Их можно взять у тех, кто работал с кандидатом. Но и тут есть несколько нюансов:

Все врут
Если приходишь за рекомендациями «с мороза», к человеку, который тебя впервые видит, то, скорее всего, тебе скажут: «нормальный чувак». Но такая рекомендация далеко не повод к найму. Ведь что нормально для одного будет ужасным ужасом для другого.

Чем больше нетворк у рекрутера, тем лучше.
Тогда есть шанс собрать более неформальные рекомендации и узнать больше разных нюансов. Но как обычно, не все так просто.

Кира Кузьменко, NEWHR:
«У меня есть несколько знакомых. И если кто-то из них говорит “Отличный чувак, бери” — я никогда не возьму! Потому что их ценности и подход к работе мне точно не подходят».

Все рекомендации субъективны
То, как описывают человека в определенный момент времени, в определенной ситуации — не истина в последней инстанции. В одних условиях человек может быть инициативен, продуктивен, гореть глазом, а в другой компании, с другим руководителем – потухнет и не доведет проект до конца. Поэтому мы считаем, что нельзя слепо опираться только на рекомендации. Их можно учитывать, но не более.

Плохие рекомендации — не повод не рассматривать кандидата
Если дадут фидбек: «ужасно расстались, со скандалом» — это не причина не рассматривать кандидата. Мало ли что там было на самом деле, возможно, конфликт был создан самой компанией.

Хорошие рекомендации — не повод стремительно делать оффер
Можно иметь их ввиду также, как и негативные, но верить им на 100% — не стоит.

👉Никто не может вам гарантировать, что отличный профессионал в одной компании будет классно решать задачи у вас
👉Когда рекомендации позитивны более, чем полностью – это повод насторожиться. Возможно, вам намеренно дают только позитивный фидбек, например, чтобы поскорее отделаться.

Хорошо собранные рекомендации — это отдельный навык и в чем-то даже искусство. Если вы собираетесь по-быстрому, для галочки, задать стандартные вопросы, то возможно не стоит даже и начинать.

Расскажем про наш любимый проверочный вопрос. Он неплохо работает, когда ваш визави разливается соловьем о том, как невероятно прекрасен кандидат. Задайте ему простой вопрос: «Скажите, а вы готовы были бы сейчас с ним работать? / Взяли ли бы вы его сейчас к себе в команду?». Очень часто, именно после этого вопроса начинается самый интересный разговор.

А какие у вас любимые вопросы при сборе рекомендаций? Расскажите, пожалуйста, в комментариях 🙏
Грейды рекрутеров: как считать и оценивать?

Сегодня мы хотим узнать ваше мнение:

Чем джуниор рекрутер отличается от мидл рекрутера, и чем он, в свою очередь, отличается от сеньора?

Например, есть такое мнение:
🧑‍💻Мидл рекрутер — это тот, кто может взять любую вакансию в работу
👩‍💻А сеньор рекрутер — тот, кто может не взять вакансию в работу и объяснить, почему.

👉По каким критериям вы оцениваете уровень рекрутера?
👉Стаж работы? Глубина экспертизы? Способность решать задачи? Какие?

Как вы оцениваете себя? На какой грейд и почему?
А мы попали в список экспертов, на которых стоит подписаться — https://huntflow.ru/blog/hr-experts/
Полностью согласны!

А расскажите, на кого подписаны вы? Что читаете по теме рекрутинга?
Курс «Рекрутинг шаг 0»

Привет, это Кира Кузьменко и Ксения Замуховская, мы сделали курс для IT-рекрутеров.

На курсе расскажем: как выжить на кандидатском рынке, что делать на старте, чтобы закрыть вакансию и не поехать кукухой.

Как снимать заявку, общаться с нанимающим и оценивать вакансию на закрываемость в самом начале работы, чтобы не было мучительно больно.

Но это не просто курс с видео и домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).

Мы сделали симулятор работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками!

Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3DRJSrJ

P.S. слотов на курс с обратной связью от преподавателей больше не осталось!
Привет! Как вы планируете работать в нерабочие оплачиваемые дни? (Плакать в комментариях можно, мы с вами)
Когда фаундер — лучший хантер

«Не вижу ничего сложного в поиске кандидатов. Вот я открываю линкедин, провожу в нем час и приглашаю на собеседование 15 человек. И чего в этом сложного? Делайте также», — говорит рекрутеру фаундер компании.

Или:

«Я прихожу на мероприятие, меня начинают всем представлять. И я уже через полчаса обрастаю какими-то контактами, а я вообще-то интроверт на самом деле. Делайте также!», — говорит гендиректор инхаус рекрутеру.

Нас удивляет, почему фаундеры не понимают: это так работает именно потому, что ОНИ сами отправляют сообщение или начинают диалог. В итоге приходится тратить время, чтобы убедить фаундера, что это так не работает. И есть две большие разницы: когда рекрутер/эйчар пишет кандидату, или когда это делает основатель компании.

При этом уровень эйчара не играет роли. Хотя, безусловно, круто, если эйчар доходит до того же уровня, как и фаундер. Но надо признать, что это утопия...

Мы считаем, что подбор — это совместная работа. Рассмотрим два подхода:

Первый: фаундер провел рейд по своему линкедину, пообщался с потенциальными кандидатами, сделал оффер и потом говорит эйчарам «оформляйте». Вроде бы задача выполнена, все должны радоваться. На самом деле это вызывает как минимум один вопрос, а зачем тогда вообще рекрутера нанимать?

Второй вариант: фаундер вместе с рекрутером проработали профиль, определили процесс, согласовали этапы и договорились: как бережно передавать кандидатов от фаундера к рекрутеру и что будет происходить в дальнейшем. Если рассмотреть долгосрочную историю и перспективы, кажется этот подход более результативный.

В первом случае опасность состоит в том, что на рынке труда появляется слух: «если хочешь попасть в компанию X — тебе нужно поговорить с фаундером, а остальные каналы особо не работают». И тогда задача рекрутера состоит в том, чтобы научиться правильно использовать фаундера, СТО или CFO (в зависимости от подразделения).

Кира Кузьменко, NEWHR:
«Иногда к нам в агентство приходят фаундеры. И мы при анализе вакансии отказываемся брать проекты в работу, потому что осознаем, что лучше фаундера на данном этапе никто не «продаст» компанию и вакансию. И наше подключение будет бессмысленным, потому что сильный личный бренд фаундера даст возможность найти и привлечь быстрее, чем мы вхолодную пойдем рассказывать. Когда фаундер идет сам через свой нетворк доверие гораздо выше и этот подход гораздо лучше работает.»

А как вы выстраиваете работу с фаундером или СЕО? Расскажите про свой опыт!